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                          新生代績效激勵設計!

                          瀏覽: 作者:網絡 來源:績效管理咨詢公司【智風績效】 時間:2024-03-18 分類:績效管理咨詢,降本增效咨詢
                          所以,企業領導者需要為企業組織做的新生代激勵其實有兩條線,本節中所講述的是與貨幣沒有關系的線路,它是安全感存在感參與感歸屬感成就感以及榮耀感的線路

                          “80后”“90后”組織員工和領導者是在更為美好的時代背景下生活成長的,他們大部分生在改革開放的春天里,長在陽光下,活在花園里。有人可能會反駁,說這批年輕人其實生活壓力很大,但那是經濟發展與挑戰所帶來的新時代壓力,總的來講,他們的生活是安全的。

                          按照馬斯洛的需求理論,其中較為低層次的需要有生理的需要和安全的需要,但是對于這個時代中的年輕人來說,已經不再為吃飽穿暖發愁了,他們更多的是追求自我實現的需要。

                          1.六感激勵模型第一層:安全感

                          當代年輕人需要的是一種安全感。什么是安全感,有錢就有安全感嗎?當然不是,安全感是指一種感覺,是一種認知。人類通常如何獲取外界的感知?靠的是聽覺、視覺、嗅覺、味覺、觸覺。那么安全的獲得是怎樣的?比如一次漫長的課程學習快結束了,學員挺開心,并且真的從課程中學到了東西并為己所用,那么這也算是一種在學習中獲得的安全感。

                          我們在前面的內容中曾講過,企業組織員工能看到什么、聽到什么,感受到什么,這種安全的意識很重要,這些不是單純由企業組織通過提供貨幣(漲薪)就能獲得的。就像在疫情環境下,員工看到了防護設備,看到防護服、口罩、消毒液,他們就會覺得比較安全。

                          在組織員工親眼看到之后,感官的反應和大腦認知會使得他們感覺安全。但安全感并不代表安逸,畢竟如果感受的是安逸,那么員工可能就開始不再努力了。

                          所以有時我們會發現,一些小企業默默經營,其規?;蚴杖刖谷粷u漸超過了大企業。發生這種現象的原因很簡單,那就是小企業總會有一種生存壓力,對小企業而言,他們能平穩運營就算是擁有了安全感,但是這樣的安全感并不是絕對意義上的安全感,它是一種相對的存在。也就是說,企業在市場環境下生存的過程中,既有意識到的安全感,又有挑戰性的安全感。安全感不等于擁有錢財,那只是一種感覺,這種感覺在當下就是一種心理存在的意識。

                          2.六感激勵模型第二層:存在感

                          存在感是什么呢?就是被別人關注的感覺。我們在企業組織中往往不難發現,現在的“80后”“90后”后員工或領導者都有一個特點,那就是喜歡被人關注。企業組織如果稍有一點兒不注意他們,他們的心理可能就會出現一種失落感。比如,開會的時候讓這類員工下班而留下其他同事繼續開會,那么這時他們可能就會覺得自己沒有存在感,又或者上班時領導給每個人都打招呼了,唯獨落下這位員工,那么他們也會產生自己沒有存在感的想法。所以,存在感本身就是一種對自己的信心,本來就是一種激勵。

                          企業組織想和諧有道,那領導者就一定要給到員工存在感,而且存在感能起到的作用效果往往只有一周,那么我們就應該把握這種規律,一周給員工一次“存在感”。

                          3.六感激勵模型第三層:參與感

                          只要有了存在感,大部分組織員工就愿意參與各種活動、項目及企劃,也就是參與感。1_副本

                          企業組織成員一旦有了存在感,愿意參與到組織中去時,他們就會愿意跟著一個組織進步。與企業組織共同成長的時間久了,他們還會產生企業組織的歸屬感。

                          4.六感激勵模型第四層:歸屬感

                          員工對企業組織的歸屬感增強,是一個好的現象還是不好的現象呢?其實對于企業而言,員工歸屬感需要適當,并不是越強就越能證明歸屬,就越好,有時太強反而會帶來問題。舉個例子,假如有一天,有位員工晚上出去聚餐吃飯,在回家的路上發現一位母親帶著她的孩子在周邊散步,這位員工認為小孩子樣貌有些丑陋,于是當著孩子母親的面說了出來。那么這位母親會有什么反應呢?她會回復說:“對不起,先生,我兒子長得太丑了,我帶回去,不影響你散步看風景?!边@樣嗎?不會的,她肯定會生氣地和這位員工進行理論,證明她的孩子并不丑陋,直到員工也同意她的觀點。

                          這位媽媽的行為其實也是一種歸屬感,而且是絕對意義上的歸屬感,但這種強烈的歸屬感使得她不能接受自己的孩子不夠完美,此時就出現了遮蔽效應。遮蔽效應是指故意把一些欠缺或不足遮蔽起來,不讓別人看見。所以將這樣的事件類比進企業組織中,就更好理解了,當組織成員歸屬感特別強時,他們會忽略組織中產生的一些問題,甚至主動忽略、掩蓋這些瑕疵,這些行為其實對團隊而言是沒有太多好處的。所以,員工對企業組織的歸屬感到一定程度就可以了。

                          5.六感激勵模型第五層:成就感

                          員工們愿意參與組織事務,就會帶來很多歸屬感,那怎么才能平衡好歸屬感呢?很簡單,就是要善于賦予和利用員工的成就感。當組織成員把員工推到一個更大的平臺上時,他們對原來組織的歸屬感就會慢慢淡化了。

                          比如,將一個經理提拔為副總裁,那么作為經理時,他可能會對自己所在部門的瑕疵視而不見,甚至遮蔽,但當他成為副總裁之后,可能就可以去直面這一問題了,這也是成就感打破了原有的歸屬感。但當員工一旦成為副總裁后,他獲得的成就感背后還附帶著責任感,他可能會為了自己肩上的責任和新產生的成就感,而去揭發曾經所屬部門存在的問題,并幫助和督促員工改正。所以,雖然員工歸屬感不能太強,會產生遮蔽效應,但想要打破這種遮蔽效應,靠獲得成就感就可以了。

                          6.六感激勵模型第六層:榮耀感

                          組織員工一旦擁有了成就感且有成長、有成就時,他們慢慢地也會產生榮耀感。當企業組織中的員工有了榮耀感,那么這個員工與企業組織就融為了一體。他就變成了組織忠實的粉絲,會長久地待在組織中,并為其鞠躬盡瘁。榮耀感是組織最終形成的文化精神。其實沒有貨幣激勵仍舊能激發團隊榮耀感,雖然貨幣用于激勵員工本來挺好的,但有時企業組織不曾想到,當貨幣成為唯一的激勵手段后,組織員工們連最后的榮耀感都沒有了。

                          所以,企業領導者需要為企業組織做的新生代激勵其實有兩條線,本節中所講述的是與貨幣沒有關系的線路,它是安全感、存在感、參與感、歸屬感、成就感以及榮耀感的線路。

                          企業領導者在給自己所在的企業團隊這六種感覺的同時,還要,把握好四個度。首先組織成員要相信自己企業的文化,這樣才能把這些文化內容、內涵、價值與意義進行解釋,并傳遞給其他成員聽,之后再進行實際踐行,最終以實踐為證,證明給后面新加入組織的成員去看。

                          此時前人就形成了標桿,企業組織就可以讓新的團隊在前人那里感到安全感、存在感、參與感、歸屬感、成就感與榮耀感。而對于新時代的激勵方法中,這六種感覺比較符合“80后”“90后”企業團隊的需求,同時也是他們是比較重要的一種新的激勵思維方式。